La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

1. Le contrat de travail

En effet, les dispositions des articles L.1121-19 à L.1121-26 relèvent que :

« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Cette période d’essai a une durée qui varie en fonction de la qualité du salarié : deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres.

Cette durée, même renouvelable, a un caractère impératif. Il est à noter que l’employeur est redevable d’un délai de prévenance fixé à un mois après trois mois de présence dans l’entreprise.

Enfin, la loi abroge explicitement les contrats nouvelles embauches.

Conséquence, les CNE préalablement conclus sont de droit requalifiés en contrat à durée indéterminée.

2. La rupture du contrat de travail

La loi prévoit un nouveau mode de départ négocié pour ce qui concerne le contrat à durée indéterminée, appelé « la rupture conventionnelle ».

Pour ce faire, un entretien au minimum devra être tenu entre le salarié et l’employeur.

Le salarié pourra se faire assister, de même que l’employeur.

La rupture conventionnelle devra par la suite être matérialisée dans le cadre d’un contrat écrit, signé par les parties.

Les montants, notamment celui relatif à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle devront être indiquée ainsi que la date effective de la rupture.

Il est cependant à noter que le salarié et l’employeur ont la possibilité de se rétracter dans la limite de quinze jours à compter de la date de signature du contrat.

Ce nouveau mode de rupture est cependant conditionné à une contrainte majeure, celle de l’homologation de l’autorité administrative qui devra assurer le respect du formalisme et vérifier la liberté du consentement réciproque des parties.

En cas de désaccord postérieur au délai de rétractation, le litige pourra être soulevé devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de douze mois, à compter de la date d’homologation de la convention.

En outre, pour ce qui concerne le reçu pour solde de tout compte, le législateur revient sur l’effet libératoire de la signature de ce reçu s’il n’est pas contesté dans un délai de six mois.

Cependant, pour que ce reçu puisse opérer un effet libératoire, il faut qu’il soit signé sans réserve par le salarié et qu’il respecte les conditions de fond et de forme, c’est à dire qu’il doit faire l’inventaire exhaustif des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail et être fourni au salarié en double exemplaire.

Cependant, cette signature n’interdit pas le salarié de saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’une requalification de son licenciement, notamment s’il l’estime sans cause réelle et sérieuse.

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